“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。（6月9日《工人日报》）

    近年来，因用人单位在招聘时设置“35岁门槛”年龄限制，这让不少大龄求职者患上了“年龄焦虑”，也让众多大龄求职者不得不望“岗”兴叹，这无疑是一种职场积弊。

    根据《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《就业促进法》中也明确规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施各种就业歧视。可见，用人单位设置求职“35岁门槛”，明显涉嫌违法违规，是一种地地道道的年龄歧视。

    其实，用人单位设置求职“35岁门槛”弊端多多。一方面，对于求职者而言，年龄歧视有失公平，不利于其职业的长远发展；另一方面，对于用人单位而言，歧视性用工可能会将真正有能力的求职者挡在门外，而一旦求职者无法顺利进入职场，会减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨；同时，对于社会发展而言，在人口红利逐步消失、人口日益老龄化的背景下，不利于社会人力资源的合理开发和充分利用，也会造成人力资源浪费。当然，这也严重损害了求职者的平等就业权。

    打破求职“35岁门槛”需多方协同发力。一方面，司法部门要尽快通过立法的形式完善相关法律法规，既要明确解除“35岁年龄限制”，又要明确惩处标准，防止和纠正年龄歧视，在制度上进一步保障高龄求职者的就业平等权。同时在司法层面，不妨发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，并降低求职者举证难度，要求用人单位就年龄限制的合理性承担证明责任。

    另一方面，劳动监察部门作为职能部门，要积极承担起监察的主体责任，既要督促用人单位严格执行相关法律法规，依法依规设置招聘条件，引导用人单位在用人和招聘时不再设置“年龄门槛”，又要对违规违法设置“年龄门槛”的用人单位进行严处罚，不妨通过约谈、限期整改、列入“黑名单”、开罚单等多种方式，倒逼用人单位不再设置求职“35岁门槛”，自觉远离年龄歧视。

    此外，政府部门也应通过政策引导，鼓励用人单位取消招聘年龄限制，比如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励用人单位招聘和培养大龄求职者，提高社会和用人单位对于大龄求职者的接纳度。

    当然，还有一点也很重要，那就是相关部门要通过完善相应的社会保障制度和再就业培训制度，为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求，确保享有公平、同等的就业机会。如此，才能打破“35岁门槛”，让“年龄限制”不再成为求职的一块绊脚石。