汪清林区基层法院充分发挥考核“指挥棒”作用，坚持“规定动作”做扎实、“自选动作”有特色、“创新动作”出亮点的工作理念，创新运用“全员化、差异化、数据化、常态化”的“四化”考核工作法开展干部人员考核，初步实现“干部综合素质全面提升、创先创优氛围更加浓厚、干部成长渠道不断拓宽”的工作目标，为打造高素质法院干部队伍和推进审判工作现代化激发了强劲动能、提供了坚实保障。

    一、实行考核对象纵横覆盖，由“公务员考核”转变为“全员化考核”。

    从横向上，聚焦全员考核，准确把握不同类别人员的考核重点，以公务员考核为基础，扩大人员考核范围，将文职人员、第三方人员等聘用制人员共计54人纳入到考核范围，做到考核人员全覆盖、零遗漏。从纵向上，结合年度绩效考核指标，对全院7个部门、11个条线工作进行考核，将个人工作业绩与部门工作成绩直接挂钩，建立“常规工作、考核指标、重点工作、创新工作、精品工程”五大职责清单，全面覆盖全院各项工作范畴，确保评价更全面、重点更突出、导向更明确，创先创优氛围更加浓厚，形成以“领导带动、干警主动、考核促动、整体驱动”的培养提升法官干警学习研究能力工作机制，充分调动激发法官干警积极性、主动性、创造性。

    二、实行考核标准量体裁衣，由“同质化考核”转变为“差异化考核”。

    为提升考核的“精、准、实”程度，改变以往“眉毛胡子一把抓”的考核标准，将全院干警按照工作性质，设置审判业务类人员和综合行政类人员两种分类考核标准，实现法院干警“分道赛跑、差异比较，同类竞争、同台竞技”。针对审判业务人员，进一步进行细化分解，将员额法官分为院级领导、庭长及部门负责人、其他法官三类，将审判辅助人员分为从事综合性工作的审判辅助人员和从事业务性工作的审判辅助人员两类，做到定岗位、定职责、定任务、定目标。例如对于担任领导干部的法官的考核，在注重政治素质考核的基础上，科学合理确定办案任务和办案类型，并结合其监督管理、案件阅核等职责情况，合理设置考核指标权重，全面反映其办案、管理、指导等履职质效。针对综合行政类人员，分为院级领导、中层干部和一般干警三类。将日常工作强度、质量、时效等情况作为考核的重要参考要素，将工作任务分为临时、日常、重点三类，综合考量紧急程度、难易程度、完成质量及承办人岗位角色等因素，制定“私人订制”款考核标准，确保考核精细化和公平化相统一。

    三、实行考核方式具象可视，由“纸质化考核”转变为“数智化考核”。

    利用信息技术为考核赋能提效，有效提升考核效率。建立线上干警人才库54个，采取本人记工作周记、分管院领导每月评价、政治部每季度通报方式，关注干警日常工作和现实表现，精准绘制干警“履职画像”，全年共计汇总干警周记2300余份，分管院领导月评价600余份，政治部通报4次，将干警个人基础信息、平时履职情况、廉洁自律情况、日常考勤情况等内容进行整合，实行“一人一档”，内部公示4次，实现全链条干部管理，保证所有考核环节可量化、可公开、可纪实。通过可视化、具象化的干警“履职画像”，可清晰、准确地反映出领导干部、普通干警的“成长轨迹”和“业绩盘点”，进一步明确重实干重实绩重担当的正向导向价值，有效激励了全院干警干事创业、担当作为。

    四、实行考核周期全年闭环，由“阶段性考核”转变为“常态化考核”。

    持续强化思想认识，摒弃“一阵风”“走过场”的落后思想，推动“实时动态管理”的理念，做到“一月一分析、一季一会商、半年一评估、年度一考核”的“1111”的工作流程，确保各项考核任务不断档、不落空。坚持平时考核与年度考核相结合，结合每月召开的审判质效分析会，及时督促干警紧盯岗位责任目标，将功夫下在平时、把精力用在平时、使考核落在平时，创新设置预警提醒，对个人、部门的工作进展情况进行“绿黄红牌”标识管理，对于超前完成工作任务的给予绿牌鼓励；对工作滞后的给予黄牌提醒；对于工作不力的给予红牌预警，连续两次以上亮牌的进行约谈。全年向干警发放“绿牌”17次、“黄牌”2次，进一步提高全体干警创先争优意识，激励干警奋勇争先热情，充分发挥了先进典型示范引领作用。同时深化日常监督管理，对触及政治素质、工作作风、廉洁自律和群众认可等负面清单的实行一票否决，进一步强化考核工作的导向型和约束性。利用好平时考核的“把脉问诊”，使年度考核能够“准确诊断”。

    汪清林区基层法院通过“四化”工作法推进干部人员考核体系建设，激励“前端”、鞭策“末端”，2024年度依据干警“履职画像”及干部人员考核结果选拔任用科级领导干部1人次，任免内设机构领导干部6人次，法官等级晋升3人次，文职人员等级晋升12人次，使真正“想干事的人”有平台，“能干事的人”有机会，“干成事的人”有收获，真正让考核结果“落地生根”，形成绩由事考、人以绩论的良性循环。（作者单位：汪清林区基层法院政治部）