7月5日，大连一起因男职工汪某某陪护家属待产引发的劳动争议案件审结，大连市劳动人事争议仲裁委员会裁定单位不准假违法，裁决企业向汪某某支付赔偿金12万元。（7月30日《工人日报》）

    一名男职工因妻子临近分娩，依规申请离岗陪护，不想，该企业不仅不准假，还以旷工为由“一辞了之”。这场看似简单的劳资纠纷，不仅触碰了法律红线，也照见部分企业对生育配套权益的漠视。当地劳动人事争议仲裁委员会最终裁定企业违法解除劳动关系，责令支付赔偿金，一纸裁决守住了劳动者的合法底线，也为企业任性用工敲响了一记警钟 ——职工的法定陪护权不能“说踩就踩”。

    其实，陪产假并非企业施舍的福利，而是各地法规明确赋予男性职工的法定权利。目前全国多数省份均通过人口与计划生育条例划定男方护理假期，休假期间视作正常出勤，薪资、待遇不得克扣，用人单位更不得以休假为由降薪、辞退、解除劳动合同 。妻子待产是家庭特殊刚需，丈夫在场陪伴既是亲情所需，也是分担生育压力、构建平等家庭分工的现实需要。职工依规请假，流程合理、诉求正当，完全不存在违纪旷工一说。企业无视明文法规，仅凭自身管理意志随意否定法定假期，本质上是把内部规章制度凌驾于法律之上。

    深究这起事件背后，部分企业的短视思维是矛盾根源。一些小微企业担忧员工休假打乱工作节奏、增加用工成本，便习惯性压缩生育相关假期，将职工的合理家事诉求视作“负担”，甚至戴着有色眼镜看待申请陪产假的男性员工。可事实上，尊重员工家庭需求从来不是无用消耗。善待休陪产假的员工，换来的是员工归属感与忠诚度。相反，强硬剥夺合法权益，即便短期维持了工作运转，最终也会因违法用工付出赔偿代价，甚至损耗企业口碑，这显然得不偿失。更值得警惕的是，如果纵容企业随意践踏陪产假权益，会逼迫男性职工不敢请假陪护，生育压力完全压在女性身上，既违背男女平等的生育分担理念，也不利于优化生育友好的社会环境。

    虽然一纸裁决是纠偏利器，但守护陪产假权益不能只靠事后维权。一方面，对于用人单位而言，必须树立“法规大于家规”的认知，梳理用工条款时主动对标地方生育条例，将陪产假、育儿假等法定假期落到实处，摒弃“员工家事让步企业效益”的陈旧思维。另一方面，劳动监察部门也应加强常态化巡查，针对拒绝批假、休假后恶意辞退等违规行为要及时介入处置，该劝则劝，该罚则罚，倒逼企业遵规守法，不再肆意辞退员工。而劳动者也要留存请假记录、沟通凭证，一旦遭遇企业无理侵权，既要坚决说“不”，又要时积极主动通过仲裁、诉讼维护自身权益，绝不让自身合法诉求被肆意剥夺。

    陪产假承载的不只是一名丈夫的牵挂，更是社会对生育家庭的善意。希望我们的企业不妨多一份人文体谅，少一点利益算计，既要守住法律底线，又要兼顾人情温度。唯有如此，才能让员工和企业一起双向奔赴，最终让企业和员工实现双向共赢。（浙江省开化县教育研究与培训中心）