案件回顾：

    原告赵某某于2017年4月到被告白山市江源区某某煤业有限责任公司工作，工种是井下采煤，双方未签订书面劳动合同。原告在被告单位工作从未间断过，一直到 2023年 4月份被告单位白山市江源区某某煤业有限责任公司放假。被告也未与原告签订解除或终止劳动关系的材料。

    原告近几年感觉胸闷、气短，为去省职业病医院进一步治疗诊断，向劳动仲裁申请确认劳动关系，白山市江源区劳动仲裁认为原告年龄超过60周岁，劳动仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，不予受理，原告故诉至法院要求确认原、被告从 2017年 4月起至今存在劳动关系。

    法院审理：

    法院审理后认为，原告赵某某自2017年4月19日起至2019年8月5日期间，未达到法定退休年龄，且实际在被告单位从事井下采煤工作，虽未与被告单位签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。自2019年8月5日起，原告赵某某达到法定退休年龄满60周岁后按照相关规定已领取养老保险金、享受养老保险待遇，原告与被告白山市江源某某煤业有限责任公司双方不存在劳动关系。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项“有下列情形之一的，劳动合同终止。（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的......”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”之规定，判决如下：
一、原告自2017年4月7日至2019年8月5日与被告存在劳动关系；
二、原告自2019年8月5日至今与被告不存在劳动关系。

    法官说法：

    本案焦点在于，劳动者在未满60周岁之前，到用人单位工作，一直工作到60周岁以后，这种情况如何确认双方的劳动关系。本案中，赵某某在60周岁以后，按照相关规定已经领取了养老保险，所以赵某某60周岁以后与用人单位应当形成的是劳务关系，60周岁之前与用人单位之间是劳动关系，但在赵某某起诉要求确认劳动关系时，已经超过了仲裁时效。对于这一问题，考虑到劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于劳动争议案件设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。而劳动者怠于主张其权利，且并不存在妨碍其行使权利“客观的障碍”，用人单位以超时效提出抗辩，法院应适用一年仲裁时效予以审查。这既是对劳动者及时要求与用人单位签订劳动合同的督促，亦是对劳动者谋取额外利益的一种限制手段，但在案件中当事人未主动提出时效抗辩的，人民法院不得主动审查时效问题。

    本案中，白山市江源区某某煤业有限责任公司在审理过程中未提出仲裁时效抗辩，根据《中华人民共和国民法典》第一百九十三条“人民法院不得主动适用诉讼时效的规定”，故法院确认自2017年4月7日至2019年8月5日期间原告赵某某与被告白山市江源区某某煤业有限责任公司存在劳动关系。

    法条指引:

   《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

    第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

    前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

    因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。